วิธีการพัฒนา KPI

ประสิทธิภาพสูงขององค์กรมักเกิดจากระบบที่จัดตั้งขึ้นและทำงานได้อย่างชัดเจนเพื่อตรวจสอบผลลัพธ์ นั่นคือเหตุผลที่เมื่อการแก้ไขปัญหาของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานของพวกเขา บริษัท มากขึ้นมีการแนะนำ KPI ในระบบการจัดการของพวกเขาซึ่งถูกแปลแบบดั้งเดิมเป็น "ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก" (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก) - ตัวบ่งชี้

คู่มือการใช้งาน

1

การพัฒนา KPI ช่วยในการจัดโครงสร้างเป้าหมายและงานที่ดำเนินการโดยแต่ละแผนกและพนักงานเพื่อทำความเข้าใจว่าการสนับสนุนแต่ละลิงค์ที่เชื่อมโยงไปสู่ผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จกล่าวคือประสิทธิภาพขององค์กร ดังนั้นการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญควรเริ่มต้นด้วยการกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยคำนึงถึงเป้าหมายที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานแต่ละคน (แผนก)

2

เมื่อพัฒนาเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และส่วนตัวให้จดจำเกณฑ์บังคับที่เสนอครั้งแรกโดย Peter Drucker ในแนวปฏิบัติด้านการจัดการปี 1954:

- ความเฉพาะเจาะจง (ถ้อยคำที่ชัดเจนไม่รวมการตีความที่ไม่ชัดเจน)

- ความสามารถในการวัด (ความสามารถในการวัดผลลัพธ์โดยใช้พารามิเตอร์บางตัว, ปริมาณที่ดีที่สุด)

- การเข้าถึง (หลีกเลี่ยงการตั้งเป้าหมายที่ไม่สมจริง);

- มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ (ผลลัพธ์เป็นสิ่งสำคัญไม่ใช่กระบวนการ)

- เวลาที่ จำกัด (บรรลุเป้าหมายตามระยะเวลาที่กำหนด)

3

เชื่อมโยงเป้าหมายของคุณกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก ตัวบ่งชี้แต่ละตัวควรทำหน้าที่เป็นวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์หลักนำมาใกล้กับการนำไปปฏิบัติและดีกว่า - เป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายระดับโลก ในขณะที่คุณกำหนด KPI ให้จับตาดูความเรียบง่ายความชัดเจนและความโปร่งใสของเกณฑ์ ตัวชี้วัดไม่ควรคลุมเครือ

4

ติดตามการดำเนินการของ KPI ให้รางวัลพนักงานสำหรับผลงานที่ประสบความสำเร็จ โปรดจำไว้ว่าพนักงานควรรู้ KPI อย่างชัดเจน - เกณฑ์การประเมินผล เฉพาะในกรณีนี้ตัวบ่งชี้สำคัญจะเป็นแรงจูงใจให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

5

การใช้งานตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพอาจกลายเป็นสิ่งกีดขวางระหว่างการจัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเข้าใจว่าการนำ KPI มาใช้ให้เกิดประโยชน์กับพนักงานทุกคนที่มีกิจกรรมเพื่อบรรลุผลสำเร็จ ในทางกลับกันระบบ KPI จะช่วยระบุบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพด้วย

วิธีการพัฒนาระบบควบคุม