วิธีการวิเคราะห์บุคลากรในองค์กร

วิธีการวิเคราะห์บุคลากรใน บริษัท เป็นคำถามที่แทบจะไม่มีใครสามารถแก้ไขได้ ในขณะเดียวกันการวิเคราะห์ของบุคลากรช่วยให้การมอบหมายอำนาจที่ถูกต้องให้กับพนักงานของพวกเขา

มีวิธีการมากมายที่ไม่ยุ่งยากและไม่เป็นสากลและยังต้องใช้ต้นทุนแรงงานจำนวนมากในการดำเนินการ แต่การวิเคราะห์ของบุคลากรจะดำเนินการทุกวันรวมถึงในระหว่างการสัมภาษณ์กับผู้สมัครสำหรับการจ้างงานใน บริษัท พิจารณาวันนี้เป็นวิธีง่ายๆที่คุณสามารถสมัครได้ในวันพรุ่งนี้

เมทริกซ์แรงจูงใจ / สมรรถนะ

ฉันเรียนรู้วิธีการนี้ในการฝึกอบรมของ Michael Beng ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับในการฝึกอบรมและแรงจูงใจของพนักงานขาย งั้นไปกันเถอะ

เราแนะนำให้พนักงานปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง แต่ในท้ายที่สุดเรามักไม่ได้ผลลัพธ์ที่น่าพอใจ ส่วนใหญ่แล้วเหตุผลก็คือเราให้งานนี้กับพนักงานที่ไร้ความสามารถหรือไม่เต็มใจที่จะทำงานได้ดีและในเวลาเดียวกันก็ไม่ได้ควบคุมเขา แต่มีตัวเลือกที่สองคือเรามอบหมายงานให้กับพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมมาอย่างดีและมีความรับผิดชอบอิสระและในขณะเดียวกันก็ควบคุมเขาอยู่ตลอดเวลาด้วยเหตุนี้แรงจูงใจของเขาจึงลดลง

มันสำคัญมากที่รูปแบบการจัดการของคุณสอดคล้องกับแรงจูงใจและความสามารถของบุคคล เราสามารถใช้เมทริกซ์สมรรถนะ / แรงจูงใจในการกำหนดตำแหน่งของพนักงานและกำหนดการกระทำที่เหมาะสมที่เกี่ยวข้องกับเขา

อะไรเป็นตัวกำหนดคุณสมบัติสองประการนี้

ความสามารถ - ขึ้นอยู่กับประสบการณ์การศึกษาการฝึกอบรมความฉลาดของมนุษย์

แรงจูงใจ - ขึ้นอยู่กับเป้าหมายของบุคคล, ความมั่นใจ, ทัศนคติของความเป็นผู้นำที่มีต่อเขาว่าเขาพอใจกับสภาพการทำงานและจำนวนเงินที่จ่ายหรือไม่

ขั้นตอนที่ 1. เราจำเป็นต้องวิเคราะห์งานโดยคำนึงถึงแรงจูงใจและความสามารถของบุคคลโดยไม่กระทบกระเทือนและวางบุคคลในสี่เหลี่ยมด้านล่างดังรูปด้านล่าง

ขั้นตอนที่ 2 คุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับรูปแบบการจัดการของพนักงานแต่ละประเภทเคล็ดลับอยู่ในรูปสี่เหลี่ยมที่สอดคล้องกันของรูปด้านล่าง

ลองมาดูประเภทกันอย่างละเอียด:

1 - เหล่านี้เป็นพนักงานที่มีประสบการณ์และมีความสามารถซึ่งมีแรงจูงใจในการทำงานให้ดี ตามกฎแล้วนี่คือท็อปส์และสตาร์ของยูนิต พนักงานดังกล่าวต้องยืนยันคุณสมบัติของเขาในรูปแบบของการได้รับอำนาจที่ยิ่งใหญ่ในกรอบของโครงการ

2 - เหล่านี้คือพนักงานที่กระตือรือร้นในการต่อสู้ แต่ไม่มีทักษะและประสบการณ์ที่เหมาะสมและดังนั้นจึงมีการตัดหญ้าอย่างต่อเนื่อง อาจเป็นพนักงานใหม่ที่ยังไม่ได้เรียนรู้การทำงานตามมาตรฐานของ บริษัท พวกเขาต้องการความช่วยเหลือในเรื่องนี้ ในความคิดของฉันเหล่านี้เป็นพนักงานที่มีแนวโน้มมากที่สุดที่คุณสามารถเติบโตแบบที่ 1 โดยเพียงแค่สอนพวกเขาถึงวิธีการทำงาน

แบบที่ 3 นั้นอันตรายมาก เหล่านี้คือพนักงานที่มีประสบการณ์และความสามารถ แต่ถูกประเมินในความหมายที่แท้จริงของคำหรือตามความคิดเห็นของตนเอง บางทีพนักงานคนนี้ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่ไหนสักแห่งในอาชีพการงานหรือจ่ายเงินให้เขาบางทีคุณอาจควบคุมเขามากเกินไปเมื่อเขาอยู่ในตารางที่ 1 พวกเขามักจะเป็นฝ่ายขายที่เริ่มต้นใหม่ซึ่งลดดาวลงจากสวรรค์สู่โลก ในแผนกหรือการเปลี่ยนแปลงของแผนกขาย

วิธีการทำงานกับพนักงานเช่นนี้?

ก่อนอื่นอย่านำมาที่นี่ พนักงานประเภท 3 เป็นความผิดของหัวหน้างานในทันที ที่นี่ทั้งพนักงานสัญญาว่าจะ "ภูเขาสีทอง" ซึ่งไม่ได้อยู่ใน บริษัท นี้เมื่อสมัครงาน หรือพวกเขาไม่ได้จับช่วงเวลาที่พนักงานเปลี่ยนแรงจูงใจของเขาและยังคงกระตุ้นให้เขาอย่างไม่ถูกต้อง

สิ่งที่สามารถทำได้? บ่อยครั้งในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเช่นนี้คุณต้องมีโอกาสได้รับผลตอบแทนและกลับไปที่ 1 ตารางอีกครั้ง

หากพนักงานเป็นเช่นผลมาจากการโกงการว่าจ้างและเป็นผลให้มีความคาดหวังสูงการบอกลาเขาเป็นสิ่งที่ดีที่สุด หากคุณไม่สามารถมอบอำนาจหรือเงินที่เขาต้องการเขาจะยังคงออกหรือทำงานอย่างเต็มกำลัง

คำแนะนำในวรรคนี้: อย่ารับตำแหน่งพนักงานหากไม่ได้จัดให้มีการจ่ายเงินที่เขาสนใจ!

4 - อาจเป็นพนักงานใหม่ที่ไม่ได้ถูกชะตากรรมหรือเป็นพนักงานเก่าที่ไม่ได้พัฒนาความสามารถ นี่เป็นพนักงานประเภทที่ยากที่สุดและคุณจำเป็นต้องโอนไปยังภาคอื่น ๆ โดยเร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้ แต่ง่ายกว่าที่จะเปลี่ยนเป็นประเภทที่ 2

ถัดไปคืออะไร

จากนั้นคุณถ่ายภาพพนักงานทุกเดือนและทุกครั้งที่คุณยอมรับงานที่มอบหมายอย่างจริงจังวิเคราะห์พนักงานที่เฉพาะเจาะจง คุณต้องแน่ใจว่าการเปลี่ยนพนักงานเป็นผลมาจากแรงจูงใจและการฝึกอบรมรูปแบบการจัดการของคุณก็จะเปลี่ยนไปเช่นกัน

ย่อ

เราได้หาวิธีการวิเคราะห์บุคลากรในองค์กรและวิธีการมอบหมายอย่างถูกต้อง ความเข้าใจอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับแรงจูงใจและความสามารถของพนักงานจะช่วยให้คุณค้นหาวิธีการที่เหมาะสมสำหรับแต่ละคนและจัดการอย่างถูกต้อง